Een werkgever hield de gewerkte uren van zijn werknemers bij met een registratiesysteem, waarop de werknemers moesten in- en uitklokken. Als een werknemer korter werkte terwijl er geen sprake was van ziekte, calamiteiten- of zorgverlof, merkte de werkgever de minder gewerkte tijd aan als vakantieverlof. Extra gewerkte uren werden als overuren bij het verlofsaldo opgeteld.

Bij het einde van het dienstverband voor bepaalde tijd van een werknemer heeft de werkgever een bedrag van € 2.655 bruto voor 246 verlofuren verrekend met € 1.870 bruto voor het salaris over de laatste maand en € 1.337 bruto aan vakantiebijslag. De werknemer vorderde betaling van het volledige bedrag aan salaris en vakantiebijslag.

Volgens de kantonrechter kan een eventueel tekort aan gewerkte uren niet eenzijdig door de werkgever worden aangemerkt als opgenomen verlof. De werkgever hanteerde in de praktijk een tijd voor tijdsysteem, waarbij op een werkdag minder gewerkte uren konden worden gecompenseerd  door op een andere dag langer te werken. Op de werkgever rust bij een dergelijk systeem de zorgplicht te voorkomen dat het inhalen van niet gewerkte uren feitelijk onmogelijk wordt. Dat geldt zeker bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Volgens de kantonrechter kan een werknemer niet meer verlof opnemen dan waarop hij op grond van de wet of de arbeidsovereenkomst recht heeft. Indien meer dagen verlof met behoud van loon zijn genoten zonder dat de werkgever met uitbreiding van het aantal verlofuren heeft ingestemd, komt dit in beginsel voor rekening van de werknemer en bestaat geen aanspraak op loon. Het is niet zonder meer mogelijk in een jaar teveel opgenomen verlof als het ware te compenseren met een overeenkomstige vermindering van het verlof in een volgend arbeidsjaar. Dat geldt zeker als dit ertoe zou leiden dat een werknemer minder dan het wettelijk minimum aan verlof in dat jaar kan opnemen.

De kantonrechter stelde vast dat de werknemer ten minste 14,81 dagen teveel vakantieverlof heeft opgenomen gedurende de arbeidsovereenkomst. Op de werkgever rust de plicht erop toe te zien dat geen te groot negatief verlofsaldo ontstaat. Ook binnen het tijd-voor-tijdsysteem mag het negatieve saldo niet zo groot worden dat dit tijdens het dienstverband niet meer kan worden ingehaald. Uiteraard is ook de werknemer zelf daarvoor verantwoordelijk. Volgens de kantonrechter kwam het niet volledig verrichten van de overeengekomen arbeid in dit geval niet voor rekening van de werknemer. Door de arbeidsovereenkomst niet te verlengen bij een negatief verlofsaldo van grote omvang heeft de werkgever de werknemer de gelegenheid ontnomen op een redelijke termijn de onvoldoende gewerkte uren goed te maken. De werkgever mocht geen verlofuren met de eindafrekening verrekenen.

In het Burgerlijk Wetboek is bepaald dat een werknemer het recht heeft om een schriftelijke overeenkomst ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werknemer dient daartoe binnen veertien dagen na de datum waarop de beëindigingsovereenkomst tot stand is gekomen een schriftelijke verklaring aan de werkgever te sturen. Deze verklaring heeft alleen het gewenste rechtsgevolg als deze door de werkgever binnen de bedenktermijn is ontvangen. De bedenktermijn is in de wet opgenomen om de werknemer extra bescherming te bieden. Bepalend voor de vraag wanneer de termijn is gaan lopen is het moment waarop partijen de beëindigingsovereenkomst zijn aangegaan.

In een kortgedingprocedure stelde de kantonrechter aan de hand van de e-mailcorrespondentie tussen de gemachtigden van partijen vast dat partijen op 1 maart 2021 over alle van belang zijnde punten overeenstemming hebben bereikt. Op die dag is de werknemer akkoord gegaan met de vaststellingsovereenkomst. Dat partijen met elkaar zijn overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst op 26 februari 2021 is geëindigd om de opzegtermijn zo kort mogelijk te houden, staat los van de vraag wanneer partijen feitelijk schriftelijk overeenstemming hebben bereikt, aldus de kantonrechter. De werknemer heeft op 15 maart 2021 een beroep gedaan op het recht om de vaststellingsovereenkomst te ontbinden. De vaststellingsovereenkomst is tijdig, binnen de termijn van veertien dagen, ontbonden. Het gevolg van de ontbinding is derhalve dat de arbeidsovereenkomst is blijven bestaan. De kantonrechter heeft de werkgever veroordeeld tot het nakomen van zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst, waaronder betaling van het loon en emolumenten, totdat de arbeidsovereenkomst op een rechtsgeldige wijze zal zijn beëindigd.