In 2013 hebben het kabinet en de sociale partners een sociaal akkoord gesloten. Op basis hiervan heeft minister Asscher een wetsvoorstel ontworpen genaamd ‘Wet werk en zekerheid’ (WWZ). In dit voorstel is een drietal onderwerpen te onderscheiden:
•rechtspositie van flexwerkers;
•hervorming ontslagrecht;
•aanpassing Werkloosheidswet (WW).
Op 18 februari 2014 is dit wetsvoorstel in grote lijnen door de Tweede Kamer aanvaard. Op 10 juni 2014 heeft ook de Eerste Kamer zijn goedkeuring gegeven. Dit brengt met zich dat de voorgestelde wijzigingen ten aanzien van de rechtspositie van flexwerkers ingaat op 1 januari 2015. De Hervorming van het ontslagrecht zal plaatsvinden met ingang van 1 juli 2015. Er is al veel geschreven over de WWZ, maar omdat de wet nu is aangenomen, leest u in dit artikel de meest in het oog springende wijzigingen omtrent de rechtspositie van flexwerkers en de hervorming van het ontslagrecht.
Rechtspositie flexwerkers
In de nieuwe wet wordt de rechtspositie van de flexwerkers op een zestal punten gewijzigd. Onder flexwerkers worden werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd verstaan, maar ook werknemers welke op oproepbasis worden ingezet, zoals nulurencontracten en min-max contracten.
1. Proeftijd: ‘Proeftijd niet altijd meer mogelijk’
Niet bij alle contracten is het nog mogelijk om een proeftijd overeen te komen. Bij een (zeer) kort dienstverband is het vanaf 1 januari 2015 niet meer toegestaan om een proeftijd overeen te komen. Een proeftijd is er voor bedoeld om werkgever en werknemer de mogelijkheid te bieden om elkaar beter te leren ‘kennen’. Gedurende de proeftijd kan zowel de werkgever als de werknemer aftasten of het aangegane dienstverband de juiste keuze is geweest. Wanneer dit niet het geval is, kan ieder van de partijen onmiddellijk het dienstverband beëindigen. In beginsel hoeft hiervoor geen reden te worden opgegeven. De proeftijd mag bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde, en voor bepaalde tijd van twee jaar of langer, maximaal twee maanden bedragen. Voor arbeidsovereenkomsten die langer dan zes maanden maar korter dan twee jaar duren, mag de proeftijd slechts één maand bedragen.
Bij een opvolgende arbeidsovereenkomst kan er in beginsel geen nieuwe proeftijd worden overeengekomen, tenzij er sprake is van duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden, waarvan de werkgever zich nog geen beeld heeft kunnen vormen. Nu er geen ontslagbescherming voor de werknemer is gedurende de proeftijd, is met de wet meer zekerheid voor flexwerkers gecreëerd. In dat kader is nieuw opgenomen, dat er niet langer een proeftijd mag worden overeengekomen in een tijdelijk contract van maximaal een half jaar. Een werkgever zal in het vervolg dan ook moeten kiezen; ofwel een kort contract zonder proeftijd, ofwel een langer contract (in ieder geval voor de duur van meer dan 6 maanden) met proeftijd.
2. Concurrentiebeding: ‘Concurrentiebeding bij flexcontracten valt of staat met motivering’
Ook ten aanzien van het concurrentiebeding is de positie van flexwerkers verbeterd. Vanaf 1 januari 2015 zal het niet langer mogelijk zijn om een concurrentiebeding overeen te komen in contracten voor bepaalde tijd. Uitsluitend in een enkel geval zal hiervan mogen worden afgeweken. Door middel van het overeenkomen van een concurrentiebeding kan een werknemer restricties worden opgelegd ten aanzien van een toekomstige werkkring. Het beding moet schriftelijk worden overeengekomen en de werknemer dient meerderjarig te zijn. Met ingang van 1 januari 2015 zal hier een extra vereiste aan worden toegevoegd voor wat betreft tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Aangezien een concurrentiebeding belemmerend kan werken om een nieuwe baan te vinden, wordt in de ogen van de minister een flexwerker dubbel benadeeld. Enerzijds vanwege het contract voor bepaalde tijd en anderzijds vanwege het concurrentiebeding.
Om deze dubbele benadeling een halt toe te roepen, is in de wet opgenomen, dat het in principe verboden wordt om een concurrentiebeding overeen te komen in geval van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Indien een tijdelijke werknemer bijvoorbeeld specifieke werkzaamheden verricht of in een specifieke functie werkzaam is, kan van dit verbod worden afgeweken. Er is dan ook een uitzondering gecreëerd, waarbij een werkgever kan betogen dat op grond van zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen het toch noodzakelijk is om voor die betreffende flexwerker een concurrentiebeding overeen te komen. In het concurrentiebeding zelf dienen deze belangen van de werkgever te worden geformuleerd. Wanneer dit ontbreekt, is het beding per definitie nietig. Wanneer de werknemer van mening is dat er geen of niet langer sprake is van zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen, kan hij dit voorleggen aan de rechter. Die kan vervolgens het beding al dan niet buitenspel zetten.
3. Uitzendarbeid: ‘Termijn afwijking uitzendbeding aan banden’
Met ingang van 1 januari 2015 mag niet meer onbeperkt bij cao worden afgeweken van de termijn van het zogenaamde ‘uitzendbeding’. In het wetsvoorstel wordt dit aan banden gelegd. Er mag nog slechts gedurende 78 weken worden afgeweken. Dit betekent voor uitzendkrachten eerder zekerheid over hun inkomenspositie. In artikel 7:691 van het Burgerlijk Wetboek is opgenomen, dat het mogelijk is om gedurende de eerste 26 weken waarin de uitzendkracht werkzaamheden verricht voor het uitzendbureau, schriftelijk te bedingen, dat de overeenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht van rechtswege eindigt doordat de terbeschikkingstelling op verzoek van de inlener eindigt. Dit wordt ook wel het zogenaamde ‘uitzendbeding’ genoemd. Een dergelijk beding biedt een uitzendbureau veel flexibiliteit. Zeker nu bij cao van de termijn van 26 weken mag worden afgeweken. Onbeperkt afwijken mag per 1 januari 2015 echter niet meer. Om de uitzendkracht eerder zekerheid te kunnen bieden, mag het uitzendbeding nog slechts worden verlengd tot maximaal 78 weken (1,5 jaar).
4. Oproepcontracten
In beginsel hoeft er geen loon te worden betaald als er geen arbeid door de werknemer is verricht. Een werknemer houdt echter recht op het loon, indien hij de arbeid niet heeft kunnen verrichten door een oorzaak die voor rekening van de werkgever behoort te komen. Het recht op loondoorbetaling kan op grond van de wet voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst worden uitgesloten. Vanaf 1 januari 2015 kan de loondoorbetalingsverplichting niet meer onbeperkt bij cao worden uitgesloten. Dit wordt thans teruggebracht naar de wettelijk bepaalde termijn van zes maanden. Hierdoor neemt de vaak langdurige inkomensonzekerheid voor de flexwerker in grote mate af. Het onbeperkt verlengen van voornoemde periode van zes maanden kan nog slechts in geval van bij cao te bepalen functies, welke incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen. Ook kan op verzoek van de Stichting van de Arbeid bij ministeriële regeling worden bepaald, dat voor bepaalde bedrijfstakken in het geheel geen uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht meer mogelijk is. Ten aanzien van de nulurencontracten in de zorg is hier inmiddels uitsluitsel over.
5. Aanzegtermijn: ‘Geen aanzegging: boete’
Vanaf 1 januari 2015 is het voor de werkgever niet langer mogelijk om te bepalen of en wanneer hij de medewerker die werkzaam is op een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd inlicht over de voortgang van de arbeidsrelatie. Bij afloop van tijdelijke contracten van zes maanden of langer, zal voortaan een aanzegging van één maand in acht moeten worden genomen. Indien de werkgever zich daar niet aan houdt, zal hij daarvoor beboet worden.
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt in beginsel van rechtswege zonder dat daarvoor voorafgaande opzegging en/of aanzegging benodigd is. Tenzij tussen werkgever en werknemer daarover andere afspraken zijn gemaakt. Om werknemers eerder zekerheid te kunnen bieden omtrent de continuering van het dienstverband, is in de wet opgenomen dat bij afloop van tijdelijke contracten van zes maanden of langer een aanzegtermijn van één maand in acht moet worden genomen. Dit betekent, dat de werkgever minimaal één maand voor het einde van het bepaaldetijdcontract de werknemer schriftelijk dient te worden geïnformeerd over het al dan niet voortzetten van de arbeidsrelatie en bij voortzetting onder welke voorwaarden dit alsdan geschiedt. Doet de werkgever dit niet, dan kost hem dit één bruto maandsalaris. Indien de werkgever later dan één maand voor afloop van het contract, doch voor de einddatum, de werknemer inlicht, zal er een vergoeding naar rato verschuldigd zijn. De vergoeding is overigens niet verschuldigd in geval van faillissement, surseance van betaling of toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen.
6. Ketenregeling: ‘Eerder contract voor onbepaalde tijd’
De wijzigingen ten aanzien van de ketenregeling gaan pas in op 1 juli 2015. Aangezien het wel belangrijk is alvast met deze wijziging rekening te houden bij het sluiten van nieuwe arbeidsovereenkomsten, vermelden wij deze hier wel. De vernieuwde ketenregeling ziet op een kortere keten van arbeidsovereenkomsten. Ook de maximale periode tussen twee opeenvolgende contracten wordt opgerekt. De mogelijkheden om met werknemers op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te werken, wordt dan ook in belangrijke mate ingeperkt.
De huidige ‘keten’ van arbeidsovereenkomsten mag maximaal drie arbeidsovereenkomsten gedurende een periode van maximaal 36 maanden tellen. De arbeidsovereenkomsten volgen elkaar op met een tussenpoos van maximaal drie maanden. Is de tussenpoos langer, dan kan er in beginsel een nieuwe keten van arbeidsovereenkomsten worden aangegaan. Dit gaat dus veranderen vanaf 1 juli 2015. De maximum periode van 36 maanden wordt namelijk teruggebracht naar 24 maanden. Ook de tussenliggende periode tussen twee opvolgende arbeidsovereenkomsten wordt verhoogd naar zes maanden. Er zal dus in veel gevallen sneller een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan. De bedoeling is dat werknemers sneller zekerheid verkrijgen omtrent hun dienstbetrekking. Nu stopt de arbeidsrelatie vaak na het verloop van drie jaar contracten. Of deze wijziging er ook in de praktijk voor zal zorgen dat werkgevers eerder overgaan tot het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, is maar de vraag. Wel wordt het voor werkgevers nog meer van belang om een gedegen administratie te voeren aangaande de opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.
Hervorming ontslagrecht: geen keuze tussen rechter en UWV
De preventieve toetsing van ontslag blijft gehandhaafd. Vanaf 1 juli 2015 hebben werkgevers echter niet meer de keuze door wie zij deze toets laten uitvoeren. Afhankelijk van de ontslaggrond zullen zij zich moeten wenden tot het UWV of de kantonrechter om te komen tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Het UWV is enkel bevoegd bij ontslagen wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid. Voorgenomen ontslagen vanwege vermeend disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, andere in de persoon van de werknemer gelegen redenen of vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, zullen moeten worden getoetst door de kantonrechter. De gedachte is dat de rechter bij zijn beoordeling tevens de vraag kan betrekken of de werkgever een billijke vergoeding verschuldigd is vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Is dat het geval, dan kan de rechter die direct toekennen. De werknemer hoeft hiervoor dan niet alsnog naar de rechter.
Ontslag met instemming van de werknemer – bedenktijd werknemer
Nieuw is dat de verplichting tot het vragen van toestemming aan het UWV of het verzoek aan de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, niet geldt als de werknemer instemt met het ontslag. Deze instemming moet blijken uit een schriftelijke verklaring van de werknemer. Daarnaast kunnen werknemer en werkgever ook een beëindigingsovereenkomst sluiten om de arbeidsovereenkomst te beëindigen (waarmee de mogelijkheid van ontslag met wederzijds goedvinden blijft bestaan). Daarbij heeft te gelden dat de werknemer twee weken bedenktermijn heeft om zijn instemming eenzijdig en zonder opgaaf van redenen te herroepen. In dat geval wordt de opzegging geacht niet te hebben plaatsgevonden. Deze bedenktermijn geldt ook bij beëindiging door middel van een gesloten beëindigingsovereenkomst: deze kan binnen veertien dagen na ondertekening buitengerechtelijk worden ontbonden. De werkgever dient de werknemer overigens binnen twee werkdagen na de instemming, dan wel in de beëindigingsovereenkomst te wijzen op deze bedenktermijn van veertien dagen. Doet hij dit niet dan wordt de bedenktermijn verlengd naar drie weken. Verder geldt dat de werknemer zich niet nogmaals kan herroepen indien hij binnen zes maanden na een eerdere herroeping opnieuw instemt met opzegging van zijn arbeidsovereenkomst. Dit heeft ook te gelden bij beëindiging met wederzijds goedvinden door middel van een vaststellingsovereenkomst.
Transitievergoeding en additionele vergoeding
Vanaf 1 juli 2015 is de werkgever bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst een transitievergoeding verschuldigd, mits de arbeidsovereenkomst ten minste twee jaar heeft bestaan. De vergoeding is over de eerste tien jaar van de arbeidsovereenkomst gelijk aan een derde van het maandsalaris per dienstjaar en een half maandsalaris per dienstjaar na het tiende dienstjaar. De transitievergoeding wordt gemaximeerd op een bedrag van 75.000 euro of op een bedrag gelijk aan ten hoogste het jaarsalaris van de werknemer als dat hoger is dan 75.000 euro.
De transitievergoeding is in beginsel altijd verschuldigd, met uitzondering van een aantal bij wet genoemde gevallen. Zonder uitputtend te zijn geldt o.a. tijdelijk (tot 1 januari 2020) een hogere berekeningsmaatstaf voor werknemers van 50 jaar en ouder, tenzij het een (kleine) werkgever betreft met minder dan 25 werknemers. Daarnaast kan (tot 1 januari 2020) de minister voorwaarden stellen dat dienstjaren voor 2013 niet meetellen in de berekening indien sprake is van een kleine werkgever waar het bedrijfseconomisch slecht mee gaat. Verder kunnen op de transitievergoeding kosten in mindering worden gebracht die verband houden met maatregelen gericht op het bevorderen van het vinden van een andere baan bij (dreigend) ontslag, voor zover dat bij algemene maatregel van bestuur is bepaald.
Opgemerkt wordt nog dat geen recht op een transitievergoeding bestaat bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. In dat laatste geval bepalen werkgever en werknemer immers zelf onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst eindigt. De verwachting is echter dat er reflexwerking zal uitgaan van de regeling van de transitievergoeding. Indien het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, dan is de werkgever geen vergoeding verschuldigd. Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kan de rechter een additionele billijke vergoeding toekennen. Het gaat hierbij om uitzonderlijke gevallen waarbij de vergoeding een ander karakter heeft dan de transitievergoeding. De rechter bepaalt de hoogte van de additionele billijke vergoeding, waarbij hij rekening kan houden met de financiële situatie van de werkgever mocht daartoe aanleiding zijn.
Opzegtermijn inkorten
De Wet werk en zekerheid bepaalt dat de tijd die met de ontslagprocedure gemoeid gaat, afgetrokken mag worden van de opzegtermijn, zolang er maar één maand resteert. Dat geldt zowel bij opzegging als bij ontbinding. In dit laatste geval is in de wet opgenomen dat de rechter ontbindt tegen het moment dat de arbeidsovereenkomst zou eindigen bij opzegging.
Hoger beroep en cassatie
In tegenstelling tot het huidige recht kan vanaf 1 juli 2015 een beslissing van het UWV worden voorgelegd aan de kantonrechter. Daarnaast is de mogelijkheid opgenomen dat hoger beroep en cassatie kan worden ingesteld tegen uitspraken van de kantonrechter.